Tarifvertrag vw laufzeit

Darüber hinaus besteht Einigkeit darüber, die erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteile für Angestellte bis zum 30. September 2020 im Rahmen einer Verhandlungspflicht neu zu ordnen. Ausschließliche Vertretung Eine Mehrheit der Arbeitnehmer in einer Verhandlungseinheit muss einen Vertreter mit dem alleinigen oder ausschließlichen Recht benennen, sie in Verhandlungen mit dem Vertreter des Arbeitgebers zu vertreten (29 U.S.C.A. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit einem nicht autorisierten Vertreter zu verhandeln (S. 158[a][5]). Sobald ein gültiger Vertreter ausgewählt wurde, sind auch Arbeitnehmer, die nicht der Gewerkschaft angehören, an den Tarifvertrag gebunden und können keine Einzelverträge mit dem Arbeitgeber aushandeln (J. I. Case Co. /NLRB, 321 U.S. 332, 64 S. Ct. 576, 88 L.

Ed. 762 [1944]). Als Folge davon darf der Arbeitgeber keine unterschiedlichen Bedingungen auf Arbeitnehmer in der Verhandlungseinheit ausdehnen, selbst wenn diese Bedingungen günstiger sind, es sei denn, der Tarifvertrag sieht flexible Bedingungen in Betracht (Emporium Capwell Co. v. Western Addition Community Organization, 420 U.S. 50, 95 S. Ct. 977, 43 L. Ed. 2d 12 [1975]). In der Urteil Fibreboard stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass die Entscheidung eines Arbeitgebers, einen Teil seiner Tätigkeiten zu vergeben, nach seiner dreiteiligen Analyse ein obligatorisches Verhandlungsthema sei. Erstens fällt die Vergabe von Unteraufträgen in den wörtlichen Sinn des NLRA-Ausdrucks “Beschäftigungsbedingungen”.

Zweitens wirkt sich die Feststellung, dass die Vergabe von Unteraufträgen ein obligatorisches Verhandlungsthema ist, auf die Zwecke der NLRA aus, indem sie “ein Problem von entscheidender Bedeutung für die Arbeit und das Management in den vom Kongress als dem Industriellenfrieden am besten förderlichen Rahmen bringt” – nämlich Tarifverhandlungen. Drittens haben sich andere Arbeitgeber in derselben Branche bei den Verhandlungen mit der Vergabe von Verträgen befasst, anstatt es dem Ermessen der Führungskräfte zu überlassen. Richter Potter Stewart fügte in seiner Übereinstimmung hinzu, dass Themen, die “im Mittelpunkt der unternehmerischen Kontrolle” stehen, wie Entscheidungen über “die Verpflichtung von Investitionskapital und den grundlegenden Umfang des Unternehmens”, keine obligatorischen Verhandlungsthemen sind. Ein Bereich des anhaltenden Konflikts zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ist, wenn Lohnerhöhungen obligatorische Verhandlungspartner sind. In acme Die Casting v. NLRB, 26 F.3d 162 (D.C. Cir. 1994), analysierte das Berufungsgericht die historische Praxis des Arbeitgebers, die Häufigkeit und Größe der Lohnerhöhungen festzulegen, und stellte fest, dass die Gewährung einer Lohnerhöhung kein Thema im Ermessen des Arbeitgebers war und nicht ohne Verhandlungen mit der Gewerkschaft entschieden werden konnte. Seit 2003 hatte der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten diese Frage, ob Lohnerhöhungen zwingende Themen der Tarifverhandlungen waren, nicht gelöst, so dass die Bundesberufungsgerichte eigene Regeln entwickelt haben, um diese Frage zu regeln. Übt ein Arbeitgeber bei der Festlegung des Zeitpunkts oder der Höhe einer Lohnerhöhung keinen Ermessensspielraum aus, so ist die Frage der Lohnerhöhungen ein pflichtgemäßes Thema für Tarifverhandlungen.

NLRB v. Beverly Enter.-Mass., Inc., 174 F.3d 13 (1. Cir. 1999). Selbst wenn ein Arbeitgeber bei der Festlegung der Lohnerhöhung einen gewissen Ermessensspielraum ausübt, wie etwa eine jährliche Erhöhung zur Deckung der Lebenshaltungskosten, hindert dieser Umstand die Lohnerhöhung nicht daran, zu einem pflichtgemäßen Thema zu werden, wenn das Unternehmen seit langem praktiziert, solche Lohnerhöhungen zu gewähren.